La faiblesse des normes d’emploi a des répercussions néfastes sur la santé et la sécurité des travailleurs, particulièrement en ce qui concerne les heures et la relation de travail.
De nombreuses dispositions ne sont pas encore entrées en vigueur, d’autres ont intégré des échappatoires et bon nombre de ces modifications ne reçoivent toujours pas l’attention voulue.
La plupart des normes d’emploi du Canada ont été élaborées dans les années 1960, époque où les travailleurs occupaient généralement des emplois permanents à temps plein assortis d’un salaire décent et d’avantages sociaux. Aujourd’hui, les salariés occupent de plus en plus souvent des emplois à temps partiel, temporaires, sous contrat ou autrement précaires. Nombreux sont ceux qui jonglent avec plus d’un emploi.
MODIFICATIONS
Les modifications apportées au Code canadien du travail s’appliquent aux quelque 900 000 employés des industries du secteur privé sous réglementation fédérale, telles que le transport interprovincial, les télécommunications et la plupart des sociétés d’État fédérales. Les normes d’emploi ne s’appliquent pas à la fonction publique fédérale.
Ces modifications informées à la Partie III du Code ont été incluses dans le Projet de loi C-86, un projet de loi omnibus. Certaines sont entrées en vigueur le 1er septembre 2019.
NOUVELLES DISPOSITIONS ET EXEMPTIONS
Le préavis des horaires de travail et la modification des quarts de travail sont deux changements importants ayant été apportés au Code canadien du travail en vigueur. Les employeurs sont désormais tenus de fournir un horaire de travail par écrit au moins 96 heures avant le début d’un quart ou d’une période de travail. Les employeurs sont également tenus de donner un préavis écrit d’au moins 24 heures de tout changement apporté à un quart ou à une période de travail. Les salariés peuvent refuser ce travail prévu à l’horaire et aux quarts de travail et un employeur ne peut pas les punir pour avoir refusé. Ce droit est toutefois assujetti à des exemptions et les employés ne peuvent refuser de travailler si leur convention collective prévoit d’autres dispositions.
REMARQUE : les exemptions accordées aux employeurs n’ont pas été rendues publiques.
Les travailleurs(euses) ont désormais droit à une pause non rémunérée de 30 minutes toutes les cinq heures de travail consécutives, ainsi qu’à des pauses supplémentaires nécessaires pour des raisons médicales, pour allaiter ou pour tirer du lait maternel. Ils ont également droit à au moins huit heures de repos entre les quarts de travail. Ces droits font également l’objet de certaines exceptions.
Les travailleurs peuvent obtenir un nouveau congé personnel de jusqu’à cinq jours par année civile, congé qui a été ajouté au Code. Ces journées peuvent être prises en cas de maladie ou de blessure, ou pour assumer des responsabilités liées à la santé ou aux soins d’un membre de la famille, à l’éducation d’un membre de la famille âgé de moins de 18 ans ou pour assister à une cérémonie de citoyenneté. Après trois mois d’emploi continu, les trois premiers jours sont rémunérés.
VOICI D’AUTRES EXEMPLES DE NOUVEAUX DROITS DES TRAVAILLEURS MAINTENANT EN VIGUEUR :
- Nouveau droit de demander des modalités de travail flexibles, y compris le nombre d’heures, le lieu et les horaires de travail.
- Nouveau droit de refuser les heures supplémentaires lorsqu’elles entrent en conflit avec les responsabilités familiales.
- Nouveau droit de remplacer la rémunération des heures supplémentaires par du temps compensatoire.
- Nouvelles dispositions en matière de congés pour violence domestique, dont certains sont payés.
- Amélioration des droits aux congés annuels.
- Continuité de l’emploi dans les situations où le travail est muté ou fait l’objet d’un nouvel appel d’offres.
MODIFICATIONS DIFFÉRÉES
Malheureusement, tous les amendements au Code n’ont pas encore force de loi. Voici des exemples de droits ou d’obligations, nouveaux ou renforcés, qui ne sont pas encore en vigueur :
- Les employeurs doivent prendre des mesures pour éliminer l’écart salarial entre hommes et femmes.
- Les employeurs doivent offrir un salaire égal pour un travail égal, quel que soit le statut d’emploi (à savoir, temps plein ou temps partiel).
- Les employeurs doivent prouver qu’ils n’ont pas classé à tort des employés comme des entrepreneurs indépendants.
- Des droits accrus de préavis et de licenciement.
- L’âge minimum d’admission à l’emploi a été relevé de 17 à 18 ans.
- Les agences de placement temporaire ne doivent pas imposer de frais de placement ni empêcher ceux qui souhaitent établir des relations de travail permanentes avec un employeur contractuel de le faire.
Certaines de ces modifications sont conditionnelles à l’entrée en vigueur d’autres. Quoi qu’il en soit, aucune date future n’a été fixée pour leur mise en œuvre. Comme l’Ontario l’a constaté avec les dispositions visant à protéger les travailleurs des agences de placement temporaire, sans dates précises, les modifications législatives peuvent languir sans mise en œuvre pendant des années. Même dans ce cas, faute de règlements nécessaires, les travailleurs ne sont toujours pas protégés. Bien entendu, les droits durement acquis des salariés peuvent également être résiliés, comme ce fut le cas avec les nouvelles normes d’emploi de l’Ontario, maintenant abrogées avec l’adoption du Projet de loi 47.
PRÉOCCUPATIONS N’AYANT PAS ÉTÉ ABORDÉES
Parmi les préoccupations qui n’ont pas été abordées dans le cadre des nouvelles normes d’emploi fédérales, le « droit de se déconnecter » du travail après les heures de travail normales est peut-être la plus importante. Pourtant, les consultations gouvernementales ont révélé que plus de 90 % des Canadiens interrogés croient que les employés devraient avoir le droit de ne pas répondre aux communications en dehors des heures de travail.
Gracieuseté du Centre de santé et sécurité des travailleurs
Derek Ferguson,
Représentant spécial, Action politique
