Le gouvernement doit modifier la loi et l’appliquer plus efficacement pour faire en sorte que les employeurs ontariens s’acquittent de leurs responsabilités morales et légales à l’égard de leurs employés. Voilà le message livré en juin par l’AIM aux conseillers spéciaux chargés par le gouvernement de l’Ontario d’examiner la Loi sur les relations de travail et la Loi sur les normes d’emploi.
La présentation de l’AIM à l’Examen, livrée par le recruteur Scott Jackson de l’AIM, a fait valoir le besoin d’apporter des modifications législatives et réglementaires draconiennes pour que les employeurs ne puissent plus faire fi des droits fondamentaux des travailleurs et s’attaquer à ces mêmes droits, pratiquement sans conséquence.
Ce qui suit est le texte de la présentation de l'AIM.
Présentation de l’Association internationale des machinistes et des travailleurs et travailleuses de l’aérospatiale à l’Examen portant sur l’évolution des milieux de travail de l’Ontario
L’Association internationale des machinistes et des travailleurs et travailleuses de l’aérospatiale (l’AIM) représente des travailleurs ontariens depuis 125 ans. À l’heure actuelle, nous comptons plus de 12 000 membres en Ontario, qui sont à l’emploi d’un large éventail d’industries et de secteurs dans toutes les régions de la province.
Nous sommes heureux d’avoir la possibilité de présenter nos opinions à l’Examen portant sur l’évolution des milieux de travail.
L’Examen est investi d’un mandat très large, soit d’évaluer l’incidence de l’évolution des milieux de travail de l’Ontario et de recommander des réformes du droit du travail et de l’emploi. En particulier, il est question d’un examen exhaustif de la Loi sur les relations de travail et de la Loi sur les normes d’emploi.
Nous vous entretiendrons sur l’état général du marché de l’emploi en Ontario avant de vous présenter les modifications législatives que nous préconisons.
Mise en contexte :
La section 3 du Guide des consultations de l’Examen présente un portait des milieux de travail de l’Ontario ainsi qu’une brève description de plusieurs facteurs clés, dont l’économie mondiale, les changements technologiques, la restructuration de l’économie des services, l’augmentation du nombre d’emplois « non conventionnels », la nouvelle organisation du travail ainsi que le déclin de la syndicalisation.
Pris ensemble, ces facteurs ne représentent pas des événements aléatoires; ils reflètent une stratégie concertée déployée au cours des quatre dernières décennies pour accroître le pouvoir des employeurs et des entreprises au détriment de celui des gouvernements démocratiquement élus et des travailleurs.
Par le biais de politiques fiscales et financières, d’accords commerciaux, d’attaques contre les filets de protection sociale, de programmes d’austérité et d’attaques directes contre les travailleurs et leurs organisations, cette stratégie crée des inégalités sociales croissantes, des taux de chômage et de sous-emploi constamment élevés ainsi qu’une insécurité grandissante parmi les familles de travailleurs.
À l’AIM, nous avons été témoins de l’impact dévastateur de ces politiques sur les travailleurs ontariens que nous représentons et les membres de leur famille. Au cours des 15 dernières années, des milliers de nos membres ont perdu leur emploi à la suite de la fermeture de l’usine manufacturière qui les employait. Bien que nous représentions aujourd’hui un nombre plus élevé de travailleurs dans les secteurs des services, bon nombre de nos nouveaux membres dans ces secteurs sont moins bien payés (bien franchement, plusieurs ne gagnent pas un salaire décent), ont droit à des avantages sociaux moins généreux et font face à la précarité de l’emploi et à la menace constante de perdre leur emploi.
Plusieurs interventions sont nécessaires pour inverser ces tendances et améliorer la qualité de vie d’une majorité d’Ontariens : l’adoption de politiques de plein emploi, un renforcement des filets de protection sociale, l’élimination des mesures d’austérité ciblant les travailleurs et des accords commerciaux qui n’avantagent que les entreprises. La plupart de ces interventions vont au-delà du mandat du présent examen. Nous allons donc nous concentrer sur les normes minimales d’emploi édictées par le gouvernement et les lois sur les relations de travail pour une représentation syndicale forte. La protection des travailleurs ontariens passe obligatoirement par une réforme de ces éléments clés et complémentaires de notre cadre institutionnel et juridique.
Relations de travail :
Le Guide des consultations souligne le déclin progressif de la syndicalisation dans le secteur privé de l’Ontario depuis de nombreuses années. La possibilité pour des travailleurs de faire front commun en se syndiquant est essentielle pour faire contrepoids aux pouvoirs arbitraires des employeurs.
Notre actuel régime des relations de travail – fondé sur l’accréditation, la représentation exclusive et des restrictions régissant les arrêts de travail – dépend d’une reconnaissance sans équivoque par les employeurs et les autorités gouvernementales de la légitimité des syndicats, du droit des travailleurs de choisir librement leurs représentants dans leur milieu de travail et de l’utilité de la négociation collective. Cette reconnaissance est remise en question.
Sur le terrain, les employeurs sont de plus en plus nombreux à refuser de reconnaître la légitimité des syndicats et œuvrent activement à entraver le droit des travailleurs d’agir et de négocier collectivement. Des employeurs farouchement antisyndicaux peuvent, pratiquement en toute impunité, menacer, harceler et congédier des travailleurs qui tentent simplement d’exercer leur droit fondamental de se choisir un agent de négociation.
Pendant une campagne de recrutement, un employeur peut dire ou faire pratiquement n’importe quoi sauf congédier un employé, et ce, pratiquement sans subir la moindre répercussion négative. Il arrive fréquemment que des travailleurs étrangers soient menacés de déportation. Des travailleurs intérimaires se font dire que leur contrat de travail ne sera pas renouvelé. Tout le monde entend dire que l’entreprise fermera ses portes. Des superviseurs menacent discrètement leurs employés en l’absence de témoins. Des partisans du syndicat voient leurs heures de travail réduites et un plus grand nombre d’employés temporaires sont embauchés.
Si un employé est congédié illégalement pour avoir appuyé le syndicat, ce congédiement crée une atmosphère intimidante qui – à elle seule – suffit souvent à tuer dans l’œuf une campagne de recrutement, et ce, même si l’employé congédié finit par être réintégré dans ses fonctions.
Les dispositions législatives qui interdisent l’ingérence des employeurs dans les choix de leurs employés manquent de dents et ne sont donc pas efficaces. Même une « victoire » remportée devant la Commission des relations de travail dans un dossier de plainte pour inconduite déposé contre un employeur ne se traduit généralement que par un vote de plus et multiple les occasions pour l’employeur de menacer et d’intimider. Les coûts juridiques de poursuivre l’employeur peuvent décourager des syndicats à même envisager la possibilité d’organiser des unités de négociation de petite taille.
Souvent, prendre la voie des recours juridiques n’est pas pertinent. Si le syndicat obtient le droit de représentation, il est habituellement inutile d’aller plus loin puisqu’une première convention collective doit être négociée. Si le syndicat perd le scrutin de représentation, les employés ne voudront généralement pas mettre leur emploi en péril en témoignant en faveur du syndicat.
Si le syndicat parvient à se faire accréditer, l’employeur peut simplement refuser de négocier de bonne foi pour tenter d’étouffer la volonté de syndicalisation.
Enfin, les employeurs liés à une convention collective tendent de plus en plus à impartir du travail et à retenir les services d’agences de placement temporaire pour contourner les salaires et les conditions de travail ayant été négociés avec la partie syndicale.
Pour que le régime des relations de travail soit juste et efficace pour l’ensemble des travailleurs, la Loi sur les relations de travail de l’Ontario ainsi que son processus d’application doivent être modifiés. Voici nos recommandations :
- Retourner au système selon lequel l’accréditation est accordée lorsqu’une majorité des membres d’une unité de négociation se disent en faveur de la représentation syndicale en signant une carte d’adhésion. L’accréditation par la vérification de cartes réduit les possibilités pour l’employeur d’user d’intimidation et de coercition à l’égard des travailleurs pendant une période de scrutin obligatoire
- Instituer un système de droits du successeur obligeant un employeur subséquent à respecter les salaires et les conditions de travail préalablement négociés lorsqu’il impartit du travail afin d’empêcher des employeurs sans scrupules de miner continuellement les salaires et les conditions de travail de leurs employés
- Imposer des peines sévères, dont des sanctions pénales, aux employeurs qui violent le droit de leurs employés d’adhérer librement au syndicat de leur choix. Les travailleurs doivent être protégés contre les menaces et les représailles de leur employeur pendant une campagne de recrutement. Les travailleurs congédiés durant une campagne doivent être immédiatement réintégrés dans leurs fonctions afin qu’un employeur sans scrupules ne puisse s’en servir comme outil pour intimider d’autres travailleurs. Justice différée est justice refusée
- Abroger le pouvoir discrétionnaire de la Commission des relations de travail de refuser la demande d’arbitrage exécutoire d’un syndicat cherchant à conclure une première convention collective
- Mettre fin à l’injustice flagrante d’interdire aux travailleurs agro-alimentaires la possibilité de se syndiquer, ce qui condamne cette main-d’œuvre formée principalement de travailleurs étrangers à des emplois de servitude
Normes d’emploi
Dans son rapport de 2006 sur les normes du travail fédérales, le commissaire Harry Arthurs a énoncé les principes de base suivants :
Les normes du travail devraient faire en sorte que, quelles que soient les limites de son pouvoir de négociation, un employé de compétence fédérale ne puisse se voir offrir ou n’accepte des conditions de travail que les Canadiens ne considèrent pas comme « décentes », ou ne travaille dans de telles conditions. Aucun travailleur ne devrait donc recevoir un salaire insuffisant pour vivre; être privé du paiement du salaire ou des avantages sociaux auxquels il a droit; faire l’objet de coercition, de discrimination, d’atteintes à la dignité ou de risques injustifiés dans le milieu de travail; ou être obligé de travailler un nombre d’heures tel qu’il soit effectivement privé de vie personnelle ou communautaire
En cette ère d’employeurs qui échappent à leurs responsabilités et de travailleurs « jetables », les normes minimales enchâssées dans la Loi sur les normes d’emploi et leur mise en application doivent donc être évaluées en fonction de ces principes. Les normes énoncées dans la LNE sont d’une importance particulière pour les travailleurs non syndiqués œuvrant dans de plus petits milieux de travail et occupant des emplois non conventionnels. Malheureusement, ce sont justement dans de tels milieux de travail où il est le plus facile de contourner la loi et le plus difficile de l’appliquer.
Les normes visent à assurer l’équité pour les employeurs et les travailleurs. Des normes efficaces réduisent la pression sur les meilleurs employeurs d’abaisser les normes afin de concurrencer des employeurs moins scrupuleux. Ainsi, les règles du jeu sont les mêmes pour l’ensemble des employeurs et des travailleurs.
La « flexibilité » croissante de l’emploi signifie généralement que les travailleurs doivent se montrer plus souples aux demandes des employeurs, qui sont de plus en plus nombreux à contourner leurs responsabilités à l’égard de leurs employés.
En soi, la multiplication des emplois dits non conventionnels est un symptôme du déséquilibre du pouvoir croissant entre employeurs et travailleurs. Étant donné que les bons emplois sont durs à dénicher et que le filet de protection sociale s’effrite, les gens sont forcés d’accepter la première offre qu’on leur fait : emplois temporaires, emplois où l’agence se verse une commission à même le salaire payé, emplois offrant trop peu d’heures de travail, emplois multiples, emplois sans avantages sociaux ou même inférieurs aux normes minimales. D’autres doivent accepter un emploi à contrat ou un faux statut de « travailleur autonome » et ainsi renoncer aux protections offertes par la LNE. Les jeunes travailleurs sont particulièrement vulnérables.
Il y a lieu d’améliorer la Loi sur les normes d’emploi et d’éliminer les exemptions et les échappatoires qui permettent aux employeurs de discriminer et d’échapper à leurs obligations. Voici nos recommandations :
- Établir un salaire minimum décent de 15 $ l’heure, indexé au coût de la vie et sans exemptions
- Bonifier le droit à congé annuel à trois semaines après un an de service et à quatre semaines après cinq ans de service
- Rendre l’accumulation des droits à des congés de maladie payés obligatoire
- Éliminer les exemptions de couverture de la LNE
- Interdire toute discrimination en matière de salaires, d’avantages sociaux et de conditions de travail entre les travailleurs à temps plein, à temps partiel, contractuels, temporaires ou occasionnels pour ainsi enlever aux employeurs la possibilité de contourner les normes
- Mettre fin aux erreurs de classification d’employés comme travailleurs autonomes ou entrepreneurs indépendants
- Mettre fin aux abus contre les travailleurs provenant d’agences de placement temporaire en exigeant que ces travailleurs bénéficient des mêmes salaires, avantages sociaux et conditions de travail que d’autres travailleurs affectés aux mêmes tâches. Rendre les entreprises clientes conjointement responsables du respect des droits de tous les travailleurs et imposer des limites au statut de travailleur temporaire à long terme
- Établir un mécanisme d’application actif et doté de ressources suffisantes pour soutenir les travailleurs dans la revendication de leurs droits, incluant un programme de plaintes anonymes et une protection contre les représailles
- Imposer des peines financières et sanctions pénales sévères pour décourager les employeurs tricheurs, dont ceux qui impartissent leur travail à des agences de placement temporaire entre autres
- Protéger les travailleurs migrants contre les menaces et représailles de leur employeur et imposer des exigences en matière d’enregistrement, d’autorisation et d’application aux employeurs et aux recruteurs
Nous espérons que les conseillers spéciaux évaluent nos propositions à juste titre et formulent des recommandations pour rendre les milieux de travail de l’Ontario plus justes et plus sains pour les travailleurs et les membres de leur famille.
Respectueusement soumise,
Dave Ritchie
Vice-président général
Association internationale des machinistes et des travailleurs et travailleuses de l’aérospatiale